- Jefe, dame un feedback!!

Es probable que lo primero que te diga tu jefe cuando le pidas un feedback, sea: ¿eso qué es? Empezamos bien. Por lo que tendrás que hacer la pregunta más directa, invasiva  e incomoda: -Si jefe, ¿cómo voy? ¿cómo me ves trabajando?
Lo ideal sería que nunca tuvieras que tener que hacer esta pregunta pero desde mi punto de vista, si no se da una situación de feedback cotidiana, es bueno pedirlo. HAY que tener en cuenta que no nos van a endulzar los oídos y hay que estar listos para recibir la crítica. 

¿Por qué me tiene que dar un feedback? Para mejorar. Para que te muestren la realidad. Tu trabajo puede ser muy bueno, puedes ser el mejor vendedor, mecánico o abogado del bufete, pero la visión que tiene tu superior puede ser distinta, el puede ver otras cosas que necesitas mejorar o incluso no ve lo bueno que eres en tu trabajo. Siempre enriquece la valoración que tiene sobre ti otra persona, por dos motivos: puede ayudarte a corregir o desarrollar esas tareas de tu trabajo que puede aun mejorar más y por que es un acción motivante, reconforta y motiva saber que tu superior valora y que aprecia las virtudes que tienes. Por que es una acción necesaria para la mejora continua para desarrollarte profesionalmente. Por que seguro que no te quieres ver en la situación de que tenga que prescindir de ti por no realizar bien tu trabajo o por que no has dado lo que se esperaba de ti cuando tu nunca lo has sabido. Por que es tu obligación que las horas que estés trabajando los des todo por la empresa y por que es tu deber de mejora contigo mismo.

¿Porqué tengo que dar un feedback? Por que es tu obligación. Por que tienes que conocer a tu equipo, tu equipo tiene que conocerte a ti y tienes que mostrarle a cada uno que se espera de su trabajo. Por que es una herramienta motivadora. No solo tienes que hacer que estos lleguen a sus objetivos o al nivel de competencias optimo para el desempeño eficiente de sus funciones, tienes que ayudarlos a conseguirlo, por lo que vas a conseguir un trabajo más directo con ellos, vas a conocer mejor los puntos fuertes y débiles de tu gente y vas a poder sacarle el mayor partido. Por que con el feedback conoces las aspiraciones profesionales que tienen los miembros de tu equipo obteniendo la información necesaria para guiarlos y motivarlos para que sigan su camino.

¿Cómo doy un feedback? Lo ideal es que el feedback no se convierta en algo excepcional, que no sea algo por lo que hay que pasar de forma obligatoria en una fecha y hora indicada. No es una ITV. Lo ideal es crear una relación de feedback continuo, donde se vaya creando unos vínculos de apoyo para establecer una relación de confianza y un contacto más continuo con el trabajador. Es muy importante que el trabajador sepa que una de tus funciones es que él tenga todos los medios y apoyo para que realice correctamente su trabajo.

El proceso a seguir para poder dar un buen feedback sería:

Realizar una primer feedback: (duración 1-2 horas)

- Avisar de la reunión y explicar el motivo de esta, que va a ser una reunión donde quieres conocer la opinión que tiene el trabajador sobre la empresa, su estado de ánimo, la relación con los compañeros, que te de una visión sobre sus mandos intermedios y sobre ti mismo, si tiene algún punto de mejora sobre el funcionamiento de la tienda, como ha sido su desarrollo profesional dentro de la empresa y donde se le ponga al trabajador unos objetivos a mejorar y se valore los puntos fuertes de su trabajo.

-Crear un plan de mejora de las competencias y habilidades al trabajador, marcando un plazo temporal y ofreciendo siempre el apoyo necesario para que pueda conseguirlas. Acompañándolo en su mejora.

-Valorar sus puntos fuertes haciéndole ver que es muy importante para la empresa y para sus compañeros. Hacerle ver que es necesario transmitir esos puntos fuertes o valores al resto de sus compañeros. Proyectos como formar a otros compañeros en las labores que mejor desempeña o en conocimientos que ya tiene el trabajador, ayudan a aumentar su motivación.

- Cerrar el primer feedback, con el compromiso mutuo de llevar a cabo los puntos de mejora y objetivos acordados y el apoyo por parte del superior.

A partir de aquí es importante seguir un feedback continuo de forma informal con el trabajador donde se tenga en cuenta lo hablado en la primera reunión y donde poco a poco se vean los objetivos que esta obteniendo, valorando aquellos que se alcancen.

Realizar una revisión de objetivos semestral donde se vea las sensaciones y el nivel de motivación del trabajador y se pueda reorientar para por conseguirlos.

Es muy importante a lo hora de realizar un feedback ser emocionalmente correctos, normalmente se ensalza puntos fuertes y se critican los débiles y no siempre el empleado tiene la misma visión que nosotros y puede sentirse menospreciado. Tenemos que dar una de cal y una de arena, si criticamos (siempre de forma constructiva y con respeto) alguna actitud o forma de trabajar del empleado rápidamente tenemos que "piropear" sobre una que haga bien. De esta forma la sensación de estar siendo "criticado" para mal, se ve disminuida por los "piropos". 

Lo importante es que esto se realice de forma continuada para conseguir crear una relación directa entre el trabajador y el jefe para poder saber que es lo que necesita el empleado para mejorar su desarrollo profesional y para sacarle el mayor partidos a los miembros de un equipo.

Tardé en volver...

Tardé en volver, pero aquí estoy de nuevo. He llegado de nuevo al camino del que me desvié hace unos meses, para quedarme. En este tiempo he estado inquieto, sabiendo que tarde o temprano volvería a escribir en el blog. Buscaba un alto en el camino, para ver por donde puedo seguir progresando y mientras, he podido ver como el trabajo que he ido realizando en los últimos meses está dando sus frutos. Me he tomado mi tiempo para relajarme, recargar esa paciencia que en ocasiones había perdido y mirar a lo lejos donde puede que este el final del camino, a donde quiero llegar.
He estado buscando oportunidades apelando a la serendípia, he aprendido y enseñado. Y he visto como poco a poco progresan las personas de mi alrededor, disfrutando de sus logros y de su mejora. Viendo como poco a poco las cosas funcionan mejor, viendo como se consolida un equipo gracias a todos y como se consiguen los objetivos. He estado formándome, leyendo bastante y pensando como y cuando puedo contribuir a mejorar las cosas o como puedo seguir mejorándome a mi mismo. He descansado, me he relajado y he disfrutado de la vida. 

El líder silencioso

Cuando hablamos de la palabra líder, se nos vienen a la cabeza, por lo general, una persona que dirige y que manda un grupo de personas, que impone su voluntad sobre el resto y que normalmente tiene un rango o estatus superior de autoridad por encima del resto de personas. En definitiva una persona que tiene poder. Pero cuando lo pasamos al ámbito de la empresa no siempre tiene que ser así. El líder no tiene por que dirigir, ni mandar , ni tiene porque  imponer su voluntad e intereses sobre los intereses de otros y tampoco tiene por que tener un rol superior al resto, pero aun así puede obtener ese un poder sobre los demás.
Toda organización crea sus propios lideres de forma informal e inconsciente dando de lado la estructura o jerarquía establecida y basándose en las aptitudes y la actitudes de los integrantes del equipo. Este tipo de liderazgo, es un liderazgo carismático, que no siempre es visible a ojos de el equipo ni a los ojos del manager, incluso ni a los ojos del propio líder.

Max Weber ya distinguió este tipo de liderazgo entre los tipos de liderazgo en las organizaciones, estableció tres modelos de liderazgo diferentes según como lograba legitimarse este. La clasificación que estableció fue la siguiente: el liderazgo tradicional, donde el liderazgo se legitimaba por una costumbre,  "siempre se ha hecho así",  el liderazgo divino, "por obra y gracia de algún dios" y el liderazgo carismático, que se basaba en "las aptitudes heroicas  de una persona.  En una equipo de trabajo estas aptitudes heroicas se sustituyen por aptitudes o actitudes que el equipo considera como buenas.

¿Cuales son las aptitudes/actitudes de un líder silencioso? Empatía, compañerismo, rápida resolución de conflictos o problemas, saber escuchar, saber valorar opiniones de otros, mediación entre compañeros, responsabilidad, experiencia, sensibilidad emocional... Estas pueden ser algunas de muchas que puede tener un líder silencioso y que son aceptadas como valiosas por los miembros del equipo. Esta pueden hacer que miembros del equipo se apoyen en esta persona otorgándole un "rango de líder", que le lleva a escuchar, motivar, a aconsejar sobre decisiones o organizar a los miembros de su equipo. Se obtiene así poco a poco un carisma y una posición que le ayuda a ampliar su influencia sobre el resto del equipo, equipo que de forma inconsciente le va cediendo poco a poco un poder y una posición dentro de este.

¿Se puede llegar a ser un líder silencioso sin quererlo? Si, siempre que se tenga las aptitudes y actitud consideradas valiosas por el equipo. ¿Se puede llegar a ser líder silencioso a propósito  También, aparentado que las tienes. Pero tiene un inconveniente, que es un acto manipulador con el fin de llegar a un objetivo, por lo cual si no se hace de forma correcta se puede obtener el resultado opuesto. Si una persona se siente manipulada puedes perder toda influencia sobre ella. Se ha usado el engaño (la violencia) y no legitima el liderazgo.

Siendo el manager ¿cómo identifico a un líder silencioso entre los miembros de mi equipo? Escuchado a todos, viendo como se apoyan entre ellos, como organizan las tareas comunes, quienes son los que resuelven los problemas o a quien acuden cuando hay que solucionarlos, viendo quien lleva la iniciativa,  a quien piden consejo, viendo la red de influencia de cada uno.
Identificarlo puede ser útil para el control del equipo ya que si tiene las aptitudes requeridas puede ser un buen mando intermedio, ya que ya ha obtenido el respeto y apoyo del resto de compañeros y tiene un ámbito de influencia no basado en la autoridad.

En conclusión existen lideres silenciosos en todas las organizaciones que influyen sobre la forma de trabajar y la toma de decisiones del resto de la organización, que se crean de forma inconsciente y cuya detección puede ser beneficiosa para el manager.

El primer paso

Hace no mucho tiempo tuve que tomar una decisión profesional bastante complicada, continuar en la empresa en la que trabajaba, donde me sentía muy valorado por parte de mis compañeros y mis jefes o buscar suerte en una empresa más grande donde empezaría desde cero y donde sería uno más. Al final después de ver los pros y los contras, decidí. Cambié de empresa, donde actualmente trabajo, aprendo y donde si sigo trabajando duro espero conseguir lo que busco. Conseguir ese objetivo es lo que me hace esforzarme cada día y seguir aprendiendo.

¿Donde quiero llegar con esto?, A una reflexión muy básica, nos movemos por deseos. Ya sean personales o profesionales, como aprender a tocar la guitarra o conseguir ser el vendedor del mes. Deseos y objetivos que no siempre tenemos muy claro que nos  harán felices si son satisfechos, pero sin embargo si no los alcanzamos o no lo intentamos nos llenarán de frustración.

Pero estos no vienen solos, por lo general son difíciles de conseguir es necesario que des un primer paso para conseguirlo, QUERER HACERLO, echarle huevos y ponerse en movimiento. Afrontar un desafío que te llevará a un cambio, a que salgas de tu zona de confort y proponerte retos diarios, a ir mejorando día a día, a aprender. Poco a poco iras avanzando en ese camino hasta que llegues al final.

Crea tu plan, con tus  pequeñas etapas, con lo que necesitas para alcanzar ese objetivo y ve enlazando poco a poco los medios que tengas a tu alcance. Si esos medios no lo están  desviate para conseguirlos y vuelve al camino inicial. 
La constancia es muy importante, el no rendirse ante los problemas y seguir a delante en un camino que será largo.

Pero sobre todo se valiente, se valiente para irte a otro país/ciudad para formarte, para cambiar de camino si te equivocas, para sacrificar varios años opositando, para cambiar de trabajo, para dar el primer, segundo o tercer paso.

Presentación

Bienvenid@s a tod@s. 

Antes de la primera entrada seria del blog me gustaría presentarme y explicar un poco el porque crear un blog.

Primero, soy Adrián Peña, tengo 23 años, diplomado en gestión y administración pública y máster en gestión y dirección estratégica de recursos humanos por la universidad de Málaga, mi tierra.
Desde los 17 años trabajando en grandes empresas de la distribución como Worten, Mediamark, El Corte Inglés, Leroy Merlín  y Bricomart. He sido becario del Exmo. Ayuntamiento de Málaga y también he trabajando en el sector de los seguros con PontGrup Seguros y como comercial de servicios de telefonía con la empresa ACN.


A nivel personal soy creativo, responsable y me intento cada día superarme a mi mismo. Soy un tio con metas y objetivos constante y con una afán de mejora bastante alto. Mis gustos los de una persona normal, hablar con los amigos entre unas cañas, levantarme tarde los domingos y practicar algo de deporte.

Ahora trabajo para Bricomart como vendedor de productos de la reforma del hogar, intentando abrirme hueco y mejorar, para poder llegar a  mi objetivo,crecer a nivel profesional a base de ir adquiriendo experiencia, que por mi juventud todavía me hace falta, y llegar a tener un puesto de responsabilidad importante, dirigir un equipo y poder ayudar de una forma más directa a cumplimiento de los objetivos de una empresa.

¿Por qué crear un blog? Porque necesito crear, compartir y aprender de los demás. Lo considero una herramienta enorme que me puede enriquecer, hacer que conozca gente y ver puntos de vista diferente. En este blog trataré sobre temas relacionados con os recursos humanos a nivel general haciendo hincapié en lo relativo a la dirección personal, a la realización de nuestros propios objetivos y en la dirección de equipos. Temas como resolución de conflictos, motivación, negociación, mejora del clima laboral, comunicación, como afrontar problemas... en definitiva de como dirigir/delegar en los equipos y como dirigir-t para llegar a tus objetivos.

Espero que este blog os sea interesante y podamos intercambiar nuestras opiniones.